Благодарение на Европейския съюз идва нова ера на прозрачност в заплащането на труда у нас. Това ще даде огромни предимства на обичайно по-слабата страна на трудовия пазар – работника, който досега в общия случай нямаше достъп до необходимата информация, за да отстоява реалната пазарна цена на труда си. Промените ще осветлят нивата на заплащане в компаниите по категории длъжности, но не и индивидуалните заплати на хората, както понякога подвеждащо се съобщава.
От 7 юни 2026 г. работодателите в Европейския съюз, включително в България, ще са длъжни да обявяват заплатата или нейния диапазон на кандидатите за работа при тях, така че да се гарантират прозрачни преговори за заплащането на труда. Освен това работодателят няма да може да задава въпроси на кандидата за работа за заплатата, която той получава при текущия си работодател или за възнаграждението му при предишни работодатели. Това предвижда приетата през 2023 г. Директива на ЕС за равното заплащане на мъжете и жените чрез прозрачност на заплащането.
Въпреки че обявената цел на директивата е да премахне разликите в заплащането на половете при равностоен труд, тя реално ще поправи проблема с липсата на информация за реалните актуални възнаграждения за дадена работна позиция, от която работодателите се възползват в ущърб на част от служителите. В момента няма механизъм, по който наемник, търсещ работа, да разбере каква е пазарната стойност на неговия труд, за да си я поиска от бъдещия работодател. Обявите за работа масово не посочват диапазон на заплащането, което намалява преговорната сила на работещите в договорката за цената на труда им.
Според директивата кандидатите за работа имат право да получат от бъдещия работодател информация за "първоначалното заплащане или неговия диапазон" (въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии за съответната длъжност) и за текстовете от колективния трудов договор за длъжността (ако има такъв). "Тази информация се предоставя по такъв начин, че да се гарантират информирани и прозрачни преговори за заплащането, като например в публикувана обява за свободно работно място, преди интервюто за работа или по друг начин", пише в директивата.
Нормативният акт въвежда изрична забрана, според която "работодателят не може да задава въпроси на кандидата относно заплащането по време на неговото текущо трудово правоотношение или предходни трудови правоотношения".
Работодателите гарантират, че обявите за свободни работни места и наименованията на длъжностите са неутрални по отношение на пола и процесите за набиране на персонал се осъществяват по недискриминационен начин, предвижда още директивата. По данни на Евростат за 2023 г. жените у нас получават с 13.5% по-ниски възнаграждения от мъжете, като разликата в частния сектор е двойно по-голяма от тази в обществения.
Източник: Евростат
Прозрачност трябва да има и за увеличението на заплатата. Според директивата работодателите трябва да уведомят работниците за критериите, които се използват за определяне на заплатата и увеличението ѝ. "Тези критерии са обективни и неутрални по отношение на пола", изисква директивата. Държавите членки обаче могат да решат да освободят от това задължение фирмите с под 50 служители.
Работниците имат право на писмена информация за тяхното индивидуално ниво на заплащане и средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите работници, които полагат равен труд като тях.
Държавите членки са длъжни да въведат мерки за забрана на договорки, които ограничават работниците да разкриват информация за своето заплащане. Това означава, че работодателят не може да има претенции към свой служител, който е разкрил заплатата си пред трети лица или публично. От наемника обаче може да се изисква да не разкрива информация за възнагражденията във фирмата, извън тази за собствената си заплата, за цели, различни от правото да получи равно заплащане.
Отделно от това за работодателите се въвеждат и задължения за докладване. На първо време обаче те ще важат за по-големите компании.
Докладите трябва да съдържат данни за: разликата в заплащането на жените и мъжете в компанията, включително по отношение на добавките към заплатата; медианната разлика в заплащането на жените и мъжете; дела на мъжете и жените, получаващи добавки; разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници.
Тези данни трябва да се публикуват от държавен орган, като компаниите могат да ги изнасят и на сайтовете си. За пръв път доклади ще се публикуват до 7 юни 2027 г. от компаниите с 250 или повече работници. Тези фирми ще са длъжни да изнасят информацията веднъж годишно. Същият е срокът и за фирмите с между 150 и 249 работници, но техните доклади след 2027 г. ще са веднъж на три години. Фирмите с между 100 и 149 служители ще трябва да обявят данните до 7 юни 2031 г. Директивата допуска държавите членки да задължат или да насърчат и фирмите с под 100 работници да изнасят данни за разликите в заплащането между наетите мъже и жени.
Ако докладите покажат разлика в заплащането на мъжете и жените от най-малко 5% за която и да е категория работници и тази разлика не е по обективни причини, трябва да се вземат мерки за коригирането ѝ. Това може да стане с участието на Главната инспекция по труда.
Директивата изрично посочва, че разкриването на информация за заплащането не трябва да води до оповестяване на заплатата на работник, чиято самоличност може да бъде установена.
Ако правото на работник на равно заплащане е било нарушено, той може да заведе дело в съда и да получи пълна компенсация и възстановяване на загубите, заедно с лихвите, предвижда още евродирективата.
"Когато се преценява дали жените и мъжете работници извършват равен труд или труд с равна стойност, оценката на това дали работниците се намират в съпоставимо положение не се ограничава до ситуации, в които жените и мъжете работници работят за един и същ работодател, а се разширява и до единен източник, установяващ условията на заплащане. Единен източник е налице, когато в него са посочени елементите на заплащането, които са от значение за съпоставянето на работниците", пише още в евродирективата.
Въпреки че директивата влезе в сила още през 2023 г., тя дава гратисен период на държавите за въвеждането ѝ до 7 юни 2026 г. В продължение на около две години обаче България не е направила почти нищо по въпроса. Заради политическата криза и забавеното въвеждане на редица европейски актове България е заплашена да плаща глоби и не е невъзможно това да се случи и с тази евродиректива. Хубавото е обаче, че дори българският парламент да не въведе навреме евродирективата, при определени условия гражданите могат директно да черпят права от нея.
Едва наскоро социалното министерство е инициирало създаването на междуведомствена работна група за изработване на необходимите законодателни промени, стана ясно от отговори на Министерството на труда и социалната политика до Mediapool. Работната група има срок до 31 декември 2025 г. да изготви предложения кои нормативни актове следва да бъдат променени за синхронизирането на националното законодателство с директивата. В работната група участват представители на МТСП, Министерския съвет, Комисията за защита от дискриминация, Главната инспекция по труда, Агенцията по заетостта, както и синдикатите и работодателите.
Любопитно е да се отбележи, че България ще трябва да прилага директивата, въпреки че не я е подкрепила във финалния ѝ вариант. "България подкрепя целите на директивата за укрепване на прилагането на принципа за равно заплащане на жените и мъжете за равен труд, но не подкрепя нейния текст, тъй като в него са направени промени спрямо първоначалното законодателно предложение на Европейската комисия, които не са приемливи за страната ни", коментираха от МТСП. От социалното министерство обясниха, че основният аргумент България да не подкрепи директивата е, че с нея значително се разширява обхватът на работодателите, за които се създават нови задължения, без да се отчита специфичното положение на малките и средните предприятия. "Затова по време на заседанията за обсъждане на директивата страната ни настояваше задълженията за докладване на различията в заплащането на персонала между жените и мъжете и извършването на съвместна оценка на заплащането да бъдат приложими само за относително големи компании", казаха още от МТСП.
Въпреки че директивата ще доведе до значителни промени в настоящите практики на пазара на труда в България, темата все още остава дълбоко неизвестна на широката публика и засегнатите страни. Хората и компаниите като цяло не са наясно какво точно ще се промени. В същото време по въпроса вече има напрежение между бизнес асоциациите и синдикатите, които се обвиняват взаимно в неправилно тълкуване и използване на директивата.
"В момента българските работници са добре защитени от законодателството и директивата само ще създаде допълнителна административна тежест за бизнеса. Не смятам, че в България има значителна дискриминация по отношение на заплащането на жените. Прилагането на директивата няма да представлява проблем и няма да промени съществено ситуацията на пазара на труда в България", коментира пред Mediapool
Коментари
Все още няма коментари!
Коментирай