В комплицираните условия за бизнес, наложени от различни аспекти на нашето съвремие, организациите са поставени пред постоянно предизвикателство за адаптация и гъвкавост. Повече от всякога компаниите се нуждаят от промяна. Промяна на мисленето, промяна на моделите за работа, промяна на инструментариума за Управление на човешките ресурси.
Добрите - до момента работещи практики се явяват изчерпани и вече неполезни в редица ситуации. Защо това е така? Защо е необходима отново промяна и каква всъщност промяна е необходима? Тази промяна до каква степен ще реши стоящите пред бизнеса въпроси и какви са перспективите в бъдещето на организациите? Отговори на тези въпроси търсим със загриженост и тревога, защото в глобален план пред много компании вече стои перспективата „ оцеляване".
„Глобализацията, демографските промени, продължаващата интеграция на Европа, имиграцията, общия ефект от интернет и улеснените комуникации задължават бизнеса да промени методите си" (Джон Уитмор, 2012). Бизнесът, както и другите човешки активности са неотменно свързани с общите глобални промени – в климатичен, етичен и морален порядък.
Изчерпването на едни ресурси изисква заместването им с алтернативни. Това, от своя страна слага други акценти в темите, стоящи пред бизнеса. Създава се ново потребителско търсене на всички важни стоки, но вече свързано с алтернативни енергийни източници. Досегашните средства за комуникация изчерпват ресурса на своята значимост и зачитане и отстъпват място на нови такива, свързани с минимален разход на време за достъп до информацията и неограничени от пространствени величини. В така щрихираната нова, променяща се реалност се добавят още по-нови смисли от динамиката на преместване на цели популации от хора от едни географски ширини на други такива. Темата провокира, разбира се, законосъобразни и етични аспекти за размисъл , но и културни такива.
Един вид потребители са налични вече на пазар, чието предлагане е различно от тяхното търсене; в едни отрасли значимо се разраства търсенето, респ. нараства и конкуренцията; в други – цели развити пазари вече остават без потребители... Нови културни потоци се вливат в култури градени и надграждани с поколения и традиции.
Пазара на труда вече е различен. Не малък брой хора са незаети, т.е. търсещи работа. Много компании търсят служители, но не намират. Те твърдят, че кандидатите са неудовлетворителни, а търсещите работа хора са в друга сложна колизия. За всички организации (като цяло) – доста сериозен и съществен си остава въпроса - каква е ангажираността на хората, които все пак са наели като служители. Наболяват теми като симулация на отдаденост, социални роли – употреба (дори злоупотреба) с позиция и пр. Формира се тенденция за отдалечаване на индивида от социалната група и преместване на значимостта в посока на „аз-а".
Хората вече действат с така наречения „осъзнат егоизъм". Компанията, за която работят е временна. Тя е точка в желаната посока. По пътя за желаното (ниво, богатство, лично време, свобода и пр.) работата в <Еди си коя> компания, се явява неизбежната необходимост. В живота си един човек може да работи за множество компании, дори за повече от една, различни професии....За една (или повече) позиция(и), една компания може да сменя често служителите или дори да гледа на тях като на консуматив. И това е съвсем „приемливо" (за нашето време) за компании с краткосрочни интереси или с малки по мащаб пазарни амбиции.
Как се повлияват компаниите с дългосрочна визия и със собствена организационна култура, от този нов и динамично променящ се бизнес контекст? Значим ли е и дали е желан приносът на отделната личност, водена от „осъзнат егоизъм" за благото на такава компания? По подобие на живота на всеки от нас, „животът в компаниите е също серия от малки решения" (О'Конър, Дж. Лейджис,А.2012).
Дългосрочните цели на една компания са съставени от краткосрочни такива (цели); дългосрочните намерения се реализират с краткосрочни такива; пътя към далечните цели се изминава с постоянство и уверени, малки крачки в избраната посока...
Компанията, обаче е понятие лишено от смисъл без своите служители. Те са тези, които правят малките крачки със завидно постоянство.Те са тези, които всекидневно следват посоката зададена от лидерите. Те са тези, които изнасят на плещите си всяка трудна ситуация, всяка провокация...... въпросът е КАК? Как се справят тези хора с провокацията на ежедневието? Как се чувстват вследствие на това? Какво е удовлетворението им от работата? Къде виждат себе си утре...или след 5 години? Могат ли да продължат да бъдат себе си в своя служебен контекст или...просто се налага да влизат от роля в роля, от имитация в имитация?
Очевидно е нужна промяна. Бърза промяна, мека промяна. Промяна без сътресения, по възможност – с по-малки щети. Голяма част от съществуващите компании нямат собствена визия и организационна култура. Техните интереси са краткосрочни и амбулантни. Служителите за тях са консуматив, а не актив. Въпроси като управление на хора, ако въобще попадат във фокуса на вниманието, то е без оглед на съществена значимост.
Организациите с дългосрочна визия и своя организационна култура се различават от горе споменатите. За тях служителите не са консуматив, а актив. В тях компанията инвестира. Потенциала на тези служители не се експлоатира, той се внедрява в посока на целите на компанията. Такъв тип компании подбират своите служители не само според образование, езици и друг подобен тип ценз. Първо основание за избор на служителите в Управлението на ЧР във всяка „учеща се организация" е съвпадението на ценности. Изхожда се от разбирането, че колкото и да е квалифициран един служител, той не би могъл да бъде полезен за компанията ако има различни от нейните ценности. Такъв тип компании неслучайно са наречени „учещи се". Основополагащ принцип в тях е усъвършенстването. В „учещите организации" служителите получават подкрепа от своя работодател под формата на обучения, тренинги, менторство. Придобитите, обаче, по време на обучението знания, може да останат безполезни в контекста на липсваща мотивация за ползването им. За да бъде от полза за организацията, наученото от служителите по време на едно (поредното) обучение, е необходимо <служителя> да се чувства ангажиран.
Припознавайки себе си като носител на ценностите на култура на организацията, за която работи, всеки отделен „аз" индивид се приобщава към цялото. Създава аспекта „ние" – общността, обединените около....общи вярвания, общи разбирания, общи цели. Този тип разбиране за управление на човешките ресурси е качествено различен от познатия.
Лидерът е този, който създава организационната култура в този модел. Той води и е следван. Той комуникира със своите служители, запазвайки йерархията в структурата, но на база доверие, на база допитване до мнението на другите, на база – обсъждане и вземане на общи решения, а не на база – командване и авторитарност. Успешният в новите бизнес условия лидер не съобщава на своите служители какво очаква от тях да направят, той мотивира с думите и действията си. Неговия стил на комуникация е убедителен и убеждаващ. И това не е манипулация, нито популизъм, това е лидерство водено от презумпцията за „ние". Компаниите, управлявани от такъв лидер не само работят, те <мечтаят>, те се разрастват. Техните положителни финансови показатели нарастват в геометрична прогресия. Тези компании нямат проблеми, свързани с текучеството на персонала.
Авторът е бизнес консултант на Човешките ресурси.
www.lektika.com
Коментари
Все още няма коментари!
Коментирай