Работната заплата е структуроопределящ елемент на цената на труда. Но тя е и самостоятелна икономическа категория, която се определя и от фактори, действащи извън пазара. В работната заплата фокусират социално-икономическите, политическите, правни и други процеси протичащи в обществото.
От позиции на неокласическата теория тя е факторен доход, който собственикът на работна сила получава срещу услугата, която той прави на работодателя с предоставянето на своя труд. Работната заплата се дефинира като възнаграждение, установено в съответствие със споразумение или с националното законодателство, което по силата на устен или писмен договор за наемане работодателят изплаща на работниците и служителите за положен труд или извършена от тях работа или услуга.
На макроравнище работната заплата представлява част от Брутния вътрешен продукт, която работниците и служителите получават в съответствие с положения от тях труд.
Номиналната работна заплата представлява паричният размер на заплащането за положение труд. Тя измерва трудовото участие, но не дава точна представа за икономическото благосъстояние на хората. Такава представа ни дава реалната заплата.
При номиналната работна заплата разграничаваме две разновидности: брутна и нетна.
Брутната работна заплата е основната заплата плюс всички допълнителни възнаграждения към нея.Това е общата парична сума, която се начислява на работника за определено време и отразява във ведомостта за заплати.
Нетната работна заплата е паричната сума, която се изплаща на работника. Тя представлява разликата между брутната работна заплата и направените удръжки за данъци, осигурителни вноски и други върху нея в съответствие със законодателните норми.
Реалната работна заплата показва онова количество стоки и услуги, които в действителност могат да се закупят с получената номинална заплата. Тя отразява покупателната способност на равнището на номиналното заплащане.Реалната работна заплата зависи от:
٭ Размера на номиналната работна заплата. Зависимостта е правопропорционална - колкото по-голям е размера на номиналната, толкова при равни други условия по-висока ще бъде реалната работна заплата;
٭ Равнището и динамиката на цените на потребителските стоки и услуги. Зависимостта е обратнопропорционална - колкото по-високи са потребителските цени, толкова по-ниска в определен момент ще бъде реалната работна заплата.
Същността на работната заплата се проявява чрез нейните функции. Работната заплата изпълнява няколко основни функции: възпроизводствена, мотивираща, измерително-разпределителна и стабилизираща.
Възпроизводствената функция на работната заплата е свързана с ролята й на основен източник на доход, който да осигури на работника обем от материални блага и услуги, достатъчни за разширеното възпроизводство на работната сила, на физическите и интелектуалните способности за труд. Възнаграждението, което работникът получава за положения от него труд трябва да гарантира обичайния начин на живот, според схващанията за това на времето и в страната.
Работната заплата разглеждана по такъв начин, т.е. от икономически позиции следва да отговаря на положения от работника труд, на професионалните му и квалификационни качества и съответства на възнаграждението в сключения между него и работодателя трудов договор.
Очевидно, за да изпълнява възпроизводствената си функция, работната заплата трябва да:
Мотивираща функция. Работната заплата е най-важният фактор за въздействие върху наетите лица да влагат по-качествен и продуктивен труд за ефективното функциониране на фирмата. Колкото по-висока е заплатата, толкова по-силен е стимулът на заетите за повишаване на квалификацията, образованието и трудовата активност.
Мотивиращата функция за работодателя се изразява в усилията да формира определен производствен резултат, от прилагането на наетата от него работна сила, позволяващ му да получи известна печалба или брутен доход, а за работника да формира заинтересованост от продукта на труда.
Измерително-разпределителна функция - се изразява във възможността на работната заплата да измерва трудовият принос на работника в крайните резултати на производството. Работната заплата е мерило за качеството на труда - образование, професионални знания, квалификация и способности на заетите и лежи в основата на диференциацията на трудовите доходи. Тя играе ролята на регулатор на търсенето и предлагането на стоки и услуги за потребление, а също и на работна сила с определени качества на пазара на труда.
Реализирането на функцията е недопустимо с каквато й да било дискриминация - по пол, възраст, раса.
Стабилизиращата функция на работната заплата се отнася до възможностите й да оказва въздействие върху паричното обращение на страната. Като правило, колкото по-голям е относителният дял на доходите на работниците в общата парична маса, толкова по-голяма е икономическата стабилност. Когато икономиката е в равновесие, доходите на населението, в т.ч. и от работната заплата, респективно съвкупното платежоспособно търсене на населението се балансират с предлаганите стоки и услуги.
Необоснованото нарастване на работната заплата (като например повишаване на заплащането без нарастване на производителността на труда и т.н.) може да доведе до увеличаване на инфлацията и нарушаване на стабилността на икономиката. За възстановяване на нарушеното равновесие се налага контрол, не само върху цените, но и върху нарастването на работната заплата. Ограничителните мерки, от страна на правителството са от изключително значение за овладяване на инфлацията, стабилизиране на заетостта и намаляване на безработицата.
Между функциите на работната заплата има тясна връзка и взаимозависимост. Да вземем например, връзката между възпроизводствената и мотивиращата функция. Работната заплата мотивира интегрирането на работника към стратегията на фирмата, само ако тя му осигурява достойно съществуване.
ЕЛЕМЕНТИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
Номиналната работна заплата се състои от обособени части като всяка една от тях има свое предназначение и изпълнява определени функции. Елементите на заплатата се регламентират със закон или нормативни актове на Министерския съвет, с колективни и индивидуални трудови договори.
Към основните елементи на работната заплата се включват: основна заплата, заплата над основната; добавки за компенсиране на инфлацията; възнаграждение за особени случаи; допълнителни трудови възнаграждения; възнаграждения за платен отпуск
Основната заплата на заетото лице за количеството отработено време се определя от работодателя като се отчитат изискванията на работното място или длъжността , нормативните актове и трудовите договори. Тя трябва да съответства на положения труд - на неговата подготовка и квалификация и в същото време да мотивира работниците за повишаване на квалификационното им равнище за постигане на по-висока производителност на труда.
Заплатата над основното трудово възнаграждение включва премиите, които работниците получават чрез прилагане на различни системи на заплащане в съответствие с изработената продукция или времетраенето на полагания труд. Нейното предназначение е свързано с възпроизводствената функция на работната заплата, която трябва да възмездява онова положено количество труд, което е над равнището, изисквано от трудовите и технологическите стандарти на фирмата. Заплащането над основното се използва като мотивиращ фактор за поддържане на висока производителност на труда.
Добавки към заплатата за компенсиране на инфлацията се изплащат много рядко. Използват се за да неутрализират високите цени и запазят покупателната способност на работната заплата.
Допълнителни трудови възнаграждения - определят се от действащото законодателство и подзаконови актове за: продължително време на работа; нощен труд; за по-висока квалификация на лице с научна степен или звание и др.
Възнаграждение при особени случаи - определят допълнително заплащане за: работа в почивни и празнични дни; работа при вредни или други специфични условия на труда, отклоняващи се от нормалните; за престои не по вина на работника; при извънреден труд в случаи, когато работникът е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието; многосменен режим; съвместяване на професии; превоз на опасен товар и др.
Възнаграждение за платен годишен отпуск. Това е заплатата на работника, която трябва да му осигури средства за издръжка на него и семейството му по време на платения отпуск.Възнаграждението може да се разглежда като средство за реализиране на възпроизводствената функция на работната заплата.
СИСТЕМИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
Системите на работната заплата са начин, средство за определяне работната заплата на работници и служители за положения труд. Те могат да се разглеждат като съвкупност от принципи, правила нормативи, критерии, показатели, изисквания и процедури за определяне на резултатите от труда на заетите и съответстващото му възнаграждение . Те позволяват на фирмата да:
- оцени правилно резултата от труда на всяко заето лице (работник, служител, група);
- обвърже работната заплата с положения труд;
- мотивира работещите във фирмата за постигане на целите й;
- осигури хармонизиране на интересите на работодателя и работниците;
- създаде условия за професионална реализация;
- задържи заетите работници и служители и ако е необходимо, да привлече и нови.
Повременната система на работната заплата използва за оценъчен критерий продължителността на отработеното време. При тази система размерът на работната заплата се определя като количеството на отработените часове се умножат по дневната (часовата) основна заплата за работното място или длъжността. Използва се когато поради редица, от най-различно естество причини (организационни, производствени и др.) не е възможно или целесъобразно резултатите да се оценяват с други показатели. Системата се прилага също и в случаите, когато за постигането на определени национални или корпоративни цели отчитането на резултатите от количеството труд е неприемливо.
Системата на заплащането според изработеното, известна още като сделна система (или заплащане на парче) поставя работната заплата в пряка зависимост от количеството на произведената продукция или от обема на извършената работа. За определяне на възнаграждението, особено значение има т.нар. сделна разценка или нормативът за заплащане на единица продукция или услуга при конкретните условия на работното място или длъжността..
При бригадната (груповата) система, заплащането се определя първо за бригадата като цяло и след това за индивида. За да се изчисли заработката за всеки час на групата е необходимо:
٭ Показател за индивидуалния принос на всеки един в общите резултати. Изчислява се като основната часова ставка на всеки работник по трудов договор се умножи по отработените от него часове;
٭ Сумиране на показателите за участие на всички членове от групата (бригадата );
٭ Да се определи коефициентът за разпределение на общата заработка на групата между нейните членове като частно между груповата заработка и сумата от показателите за участие на нейните членове;
٭ Определи индивидуалната заработка на всеки член като произведение от показателя му за приноса в общия резултат и коефициента за разпределение на общата заработка между отделните членове.
Сделната система се използва когато: 1. крайният резултат - количеството произведена продукция зависи пряко от усилията на заетите лица; 2. нарастването на обема на продукцията във фирмата не се отразява неблагоприятно върху качеството й; 3. фирмата е в състояние да създаде и поддържа ефективна система за отчитане изпълнението на трудовите норми; 4. работната заплата в зависимост от количеството на произведената продукция отговаря на целите и стратегията на фирмата, на добрия социално-икономически климат и организационна култура.
Процентно заплащане - разновидност на заплащането според изработеното. Работната заплата при него се определя като процент от: сумата на реализираната продукция, обема на продажбите, сключените сделки или извършените услуги и др. Един от начините за прилагане на процентното плащане е при който възнаграждението се определя изцяло на основата на обема на извършената дейност - оборот, сделки, реализирана печалба и др. Друг начин е съчетаването на основната заплата (или на минималната) с комисионни плащания. Практикува се и трети вариант - авансово плащане на месечната заплата, която се приспада в края на периода от общата сума, предвидена с комисионната заплата.
Системата на процентното заплащане се използва най-често в търговията, застрахователното дело, ресторантьорството, бръснаро-фризьорските услуги и др.
Целта на системата е със сигурността на доходите, които гарантира да мотивира работниците за по-ефективен и качествен труд.
Смесени системи на заплащане - включват елементи на повременната и сделната системи на заплащане. Основават се на зависимостта между основната работна заплата и процента на изпълнение на трудовите норми. Прилагането на системата е свързано с диференциране две равнища на формиране на основната заплата:
● основна заплата, използвана за определяне на работната заплата за изпълнение на трудовите норми; тя е значително по-ниска от основната заплата за съответната квалификация (70-80% от нея);
● основна заплата, която се използва за определяне на заработката при изпълнението на трудовите норми, която по принцип е по-висока от равнището на стандартната основна заплата за работното място или длъжност. Многофакторни системи на заплащане. При тях възнаграждението се поставя в зависимост от оценката на много и различни фактори. Те имат за изходна начало разбирането, че работниците могат да влияят върху ефективността на производството едновременно в различни направления. Затова при определяне на заплащането се основното е подборът на на показателите и факторите, които най-добре характеризират индивидуалния принос на работника, служителя, групата в крайния резултат от положения труд. Прилагането на многофакторната система изисква да се определи мястото на всеки от избраните показатели като се отчита ролята им за повишаване ефективността на производството във фирмата. Система на заплащане според резултатите (известна още като „оценяване според заслугите”). Работната заплата при нея се определя като се вземат предвид освен сложността на труда, неговата тежест и условия на трудовата среда, така и заслугите и приносът на съответния работник или служител за постигнатите резултати във фирмата. Чрез нея се цели да се повиши мотивиращата роля на основната работна заплата.
Системата за заплащане на управленския персонал се поставя в непосредствена зависимост от характера на труда на заетите. При определяне на работната заплата се отчитат спецификата на заеманата длъжност и нейната роля за постигане на крайните резултати, финансовото състояние на фирмата, трудова среда, образование, владеене на чужди езици, компютърна грамотност и др. В сложната структура на заплащанията на управленския екип се включват - основна заплата, премии, допълнителни доходи.
За да стимулира управленските кадри, е особено важно да се постигне диференциране на възнаграждението в зависимост от характеристиката на заеманата длъжност. Съществените различия при използване на една и съща система на заплащане, които се наблюдават между фирмите (между една или друга страна) се дължи на различията в социално-икономическите, политическите, психологическите и други условия на работа.
Коментари
Все още няма коментари!
Коментирай